事业单位绩效考核方法与问题的论文
摘要：事业单位绩效管理体系包含多个部分，其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究，本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述，以发掘目前研究存在的不足，展望未来研究方向。
关键词：事业单位；绩效考核；综述
绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中，在企业中已有较为成熟完善的考核机制，而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初，从2009年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来，国内在这方面的研究文献大量递增，事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上，从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面，对相关研究文献进行梳理对比分析，以发掘目前研究存在的不足，并提出未来可以研究的重点和方向。
1事业单位绩效考核的内涵
关于事业单位绩效考核的内涵，大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的，不同的人有不同的定义，目前并没有统一标准的定义，但核心要义大同小异。
孙柏瑛、祁光华（1999）阐释了公共部门考核的内涵，主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行考察和评估，并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷（2012）将绩效考核定义为在已定的组织目标下，依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评，并根据考评结果采取相应的措施，以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军（2012）提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标，运用科学的评价方法，依据既定的标准和指标，对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅（2014）、沈良娣（2014）认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下，依据约定的标准和指标，客观全面评估对员工的综合表现和业绩，并与绩效工资挂钩，作为晋升奖惩的客观依据，以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛（2014）认为事业单位和企业不同，它具有一定的公益特质，在进行绩效考核评估时，应以社会效益为主，其次才是经济效益，而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工，他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化，这在一定程度上加大了绩效考核难度。
2事业单位绩效考核方法的研究
要实现事业单位绩效考核的公平性和准确度，科学有效的评估方法是关键。目前国内研究事业单位的绩效考核方法主要是从企业人力资源绩效评估方法演进而来，有360度绩效考核法、平衡记分卡（BSC）、目标考核（管理）法（MBO）、数据包络分析法（DEA）和层次分析法（AHP）等。
360度绩效考核法从与被考核者有工作关系的各个方面，如上级、下属、同事、客户等，对被考核者进行全方位、多角度的考核，这其中包括了自上而下的考核，自下而上的考核，平级的考核，组织内外部客户的考核以及本人对其他成员的考核，因此又被称为是全方位考核法。罗俊峰（2008）从高校教师考核中存在考核标准模糊、缺乏定量考核等问题着手，指出应从与教师有关系的学生、同事、教研室主任等方面，采取第三方匿名评审的方式对教师进行360度全面的考核，以实现公正公平[4].唐果（2010）认为360度绩效考核方法拥有全方位的信息渠道、有利于构建和谐团结的团队组织等优点，适合运用在事业单位考核中，并指出计算指标权重可用层次分析法，再运用模糊综合评判法对职工考核进行修正，有效地解决了考核结果失真的问题[5].陈小磊（2013）以R县税务局公务员为研究对象，通过分析其现状及存在的问题，设置一级和二级考核指标，再利用层次分析法确定各指标的权重，从而设计出360度绩效考核体系，随后详细述说了其实施流程和必要的保障措施[6].
平衡计分卡方法是从财务、顾客、内部流程和学习成长四个维度来关注组织绩效，观察组织存在问题，分析应采取的措施，其应用在事业单位绩效考核中，对应的指标应做相应的调整，以实现更好的评估。徐继红（2007）将平衡记分卡与绩效评价指标融合，创建了基于平衡记分卡的高职院校绩效评价方案和模型。李凯（2010）运用平衡计分卡的核心思想，通过案例分析、数据处理，找出影响高校行政人员绩效的因素，设计出适应高校行政人员绩效评价的模型。许欣、刘阳阳（2011）利用平衡计分卡的管理思想，将其四部分和事业单位不同层面对应结合起来，设计了相应的绩效评估指标，指出其如何运用并提出合理有效的措施建议[7].黄星（2014）以四川民族地区为例，阐述了民族地区事业单位采取平衡记分卡方法进行绩效考核的可行性和意义，以及如何构建以此为基础的事业单位绩效评估体系，并指出应注意的问题。
目标考核（管理）是一个过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命制订一定时期内组织的总目标，由此决定各层级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织经营、部门完成情况和个人贡献的标准。陈佳（2009）分析了我国高职院校在运用目标管理模式存在的目标高度不当、缺乏科学性等问题的基础上，提出重新认识目标管理，以GX学院为例，研究其管理模式及其对目标管理的选择和应用，进而提出高职院校实施目标管理的有效方法[8].唐月红，李建文（2013）详细阐述了目标管理在其医院精细化管理中的应用，该单位针对不同部门设置不同的一级和二级指标，建立了目标管理体系，促进全员参与，对于其他医院具有借鉴意义。谢为群，施利毅（2014）针对高校科研管理中目标管理应用存在的问题，以上海大学试行全系统目标管理为例，研究探索了如何在高校科研管理工作中进行目标管理体系建设[9].
至于数据包络分析法，它主要利用了相对效率这个概念思想，是常用于评价具有相同类型的多投入多产出的决策单元是否技术有效的一种非参数统计方法。崔海洋（2007）分析沈阳十几家大型综合医院连续4年的卫生资源及配置等情况，选出具有代表性的关键效率指标，运用DEA考核分析法对医院的效率进行了评估。马东山（2009）针对目前国内电子政务中存在的一些问题，重点研究了国内30多个省级政府，并将DEA绩效考评方法应用到电子政务绩效评估中，进而提出相关建议[10].刘利、贺向前（2012）利用某大学主要学院近3年来的资源投入与产出数据，运用DEA方法评估了各学院资源利用和配置的状况，并对无效学院提出资源配置利用的改进建议。张蔚磊（2014）就外语教师教学和科研工作发展不平衡的状况，在数据包络分析法的理论基础上，重新建构了DEA模型，对外语教师的`绩效进行评估，以实现教学和科研的平衡。
3事业单位绩效考核机制的研究
绩效考核体系是绩效考核内容和标准相结合的一种具体的表现形式，它将考核客体、主体、方法和结果连接成为一个整体，充分实现了绩效考核的作用。
国内在这方面的研究，因事业单位类型的不同，而分为不同细分领域的研究，常见有针对卫生事业单位、科学研究事业单位、教育事业单位和公益类事业单位等方面的研究。在卫生事业单位方面，苏忠伟（2008）从建立框架和模型两方面提出卫生事业单位员工绩效考核指标体系的构建，并综合关键绩效指标和目标管理指标选取法，筛选指标，进而设计出绩效考核指标体系。管珊珊（2012）针对医院绩效考核管理存在的问题，以某医院为例，运用平衡计分卡的思想，建立了该医院绩效管理的PDCA循环系统绩效考核指标体系。再如科学研究事业单位，王伟安、夏海英（2008）针对农业科研事业单位绩效考核存在的问题，利用平衡积分卡方法，提出建立多维的农业科研事业单位绩效考核评价指标体系[11].王祎、王瑞丹（2012）分析了科技管理型事业单位绩效考核中存在服务难以量化、服务标准不明确等问题，提出单位要重视绩效考核，将定量与定性考核、日常考核与年底考核相结合等建议和措施，逐步建立该类型事业单位的绩效考核体系[12].盛力（2013）在考察分析某研究院专业技术人员的绩效考核情况的基础上，按照其发展战略规划，重新构建了该研究院专业技术人员的绩效考核体系，对科研类事业单位绩效考核具有重要的借鉴意义。又如教育事业单位，滕超（2013）重点研究了当前我国高校行政管理人员绩效考核的情况，分析探讨其中的问题，在此基础上重新构建了绩效考核指标体系。袁永辉（2014）以某高职院校教师为例，在调查分析其绩效考核现状的基础上，利用关键指标法、层次分析法构建了高职教师绩效考核体系，并结合绩效考核结果进行了绩效工资的设计。在公益类事业单位方面，李刚（2013）利用平衡计分卡思想，针对某区军队离退休干部管理服务中心绩效考核的情况及其中的问题，为其建立了有效的绩效管理体系，并以此为例，尝试构建了针对公益类事业单位的绩效考核指标体系[13].
也有以事业单位为整体来研究的，如姜宏青、白瑜欣（2006）利用修正的平衡计分卡绩效考核方法，从经济、社会和生态三方面，构建了以强化事业单位资金管理的绩效考核体系。焦明清、胡玲（2010）阐述了目前事业单位绩效考核的情况和进行绩效考核的重要性，从经济效益、社会效益和服务质量三方面构建了事业单位绩效考核指标体系[14].刘一欣（2014）对绍兴市事业单位绩效考核体系现状进行了调查研究，指出其中的问题并分析了产生的原因，最后提出有效的对策。
4事业单位绩效考核存在问题及对策研究
国内对于这方面的研究主要分为对各具体类型事业单位和对整个事业单位两大板块。对于前者，黄荣（2010）分析了行政事业单位绩效考核改革中的问题，从内外部出发提出了改进措施。张小敏、黄育群（2011）调查发现目前专业图书馆考核中有考核不够科学、打分随意等问题，从而结合实际，给出要建立有层次具体的标准、完善考核指标等有效的建议。彭生、缪园（2012）在分析我国科研事业单位绩效考核存在的困境的基础上，筛选科研事业单位知识型团队的胜任力特征，从7个维度构建了知识型团队胜任力模型，补充了团队绩效考核的指标和标准。张晶晶（2012）针对国内公益性事业单位绩效考核实施中的问题，给出合理有效的建议和措施，并从绩效考核的过程入手，尝试构建了绩效考核指标体系[15].杨柳（2013）解析了我国煤炭事业单位绩效考核存在的问题，分析其考核的主要流程和运用到的方法，从宏观角度重新设计了考核方案。陈伟（2014）以基层公路养护事业单位为研究对象，分析了其绩效考核中的不足，从绩效考核指标设置、实施过程等方面提出相应的对策。林琼婵（2013）、宋磊（2014）分析探讨了针对公益类事业单位绩效考核中的缺陷，根据其特点，给出了有效的对策。
至于后者，许迎（2008）针对当前国内事业单位绩效考核管理中的不足，提出改进考核工作的方法措施，着重指出绩效考核与员工晋升、团队重建等方面的正相关关系。马继申、邢霏霏（2012）探讨分析了事业单位绩效考核中存在的指标缺乏针对性、流程不规范等问题，提出应转变考核理念、优化考核程序等建议。王慧、孙莹莹（2012）在分析当前事业单位绩效考核中存在的问题的基础上，提出建立科学的考核制度、选择合适的周期等对策。李吉瑶（2013）从事业单位绩效考核方式的角度出发来研究，分析归纳了其中的问题，进而指出要强化绩效考核制度等[16].李凌波（2013）简述了事业单位绩效考核的意义，并就事业单位绩效考核中存在的缺乏准确的绩效考核标准、考核结果运用不当等问题，提出改进方案。
5总结及未来研究方向
近年来国内对于事业单位绩效考核的研究较多，但仍有待深入和完善。通过对大量文献的阅读分析，目前还存在一些不足，主要有：（1）事业单位绩效考核的方法多由企业绩效考核方法引进而来，均需要修正或重塑，还没有形成针对事业单位的特有考评方法及模型；（2）对于不同类型事业单位绩效考核体系的研究还不够完善，有些类型的事业单位没有深入研究，且制定的相应的考核体系在实际运用当中存在一定难度；（3）由于国内特有的人情关系及体制的限制，有关事业单位绩效考核的理论研究与实践相脱离，相关的配套措施难以执行到底；（4）目前研究事业单位的绩效考核多是从内部出发来研究，应将内外部结合，外部影响因素如国家宏观政策都应考虑在内。
针对上述存在的不足，未来事业单位绩效考核的研究可从这几个方面切入：（1）分析事业单位的特点，利用科学的方法确定尽可能多的可量化的指标，采用合适的或构建新的绩效考核方法或体系，充实绩效考核理论；（2）完善对细分的事业单位类型的研究，构建不同的各具特色的绩效考核体系，如对体育事业单位、信息咨询事业单位等；（3）研究如何采取强化措施，将理论和实践真正结合起来，将绩效考核落到实处，真正激发职工工作积极性，促进单位绩效目标实现；（4）从事业单位整体出发，综合内外部各种因素，研究事业单位的改革、绩效工资执行等对绩效考核的牵动和影响。
参考文献：
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〔15〕张晶晶。公益性事业单位人员绩效考核研究[D].安徽：安徽大学，2012.
〔16〕李吉瑶。事业单位绩效考核方式存在的问题分析与建议[J].经济研究导刊，2013（21）：76-77.
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