一、模型成立条件。
1、劳动者属于上班期间，而非上班期间。
2、与相关法律法规或岗位说明书无关，只与员工真实价值在老板心目中的地位相联。
3、与同级别人员对比进行评价，不宜与上级或下属进行对比。
4、表中举例的薪资标准仅供参考，各地区各单位可能不同。
5、使用该模型时，老板和员工各自掌握的事实证据或参考标准不同，价值评估会有区别。
二、模型内容介绍。
该模型是长期实践和许多管理经验综合总结而成的，是基本站在老板的角度来设计的，具有非常适用、操作简单的作用，主要包括以下四方面内容：
1、工作业绩（权重40%）。
不管在什么企业或单位，也不管实行或不实行绩效考核，但在上司或老板心里，一定有一杆有形或无形的秤，在随时称量着你的业绩，这是老板评价员工价值最重要的方面，也就是通常说的“结果导向”。
这个业绩是综合业绩，不单指工作结果，只要你经常站在老板角度想，就会大致会考量哪些地方，比如“礼貌礼节、业余表现、份外职责、主动性、看得惯不”等等，都会包括在里面，当然，站在员工角度，也可以衡量自己。
2、同事关系（权重25%）。
我们所处的任何一个空间都是人际关系的网络，如果没有良好的人际关系，任何事情是难以顺利办成的，我们在工作中也是一样，所以，老板在评价一个人时，往往也非常重视其上下左右同事关系处理得如何，当然也包括与公司外相关部门或人员的关系处理，这也是员工能力的体现。
3、自身能力（权重20%）。
不少老板认为，员工的能力体现在专业能力、勤奋程度、影响力、学习力四个方面，然而，评价他们的指标和目标又是仁智互见，下面提供一个多数老板喜欢考量的表格，供参考。
4、依靠性方面（权重15%）。
主要指员工背后的一些内容，比如“社会关系、老实程度、对公司重要程度”等，这些隐藏在背后的方面，老板往往也不得不顾及到，这些都会影响到老板定薪的考虑。
三、模型应用举例。
经过向一些老板请教或咨询意见后，修改完善成以上易于辨识和使用的模型，为便于大家理解，现举例说明。
1、老板角度。在老板心目中，并根据老板自己的标准或平时考察，认为HRM张三：在“工作业绩”只能打80分、“同事关系”75分、“自身能力”90分、“依靠性方面”76分。
那么，张三的得分=80*40%+75*25%+90*20%+76*15%=80.15分，如果一般称职的HRM薪资在老板心目中就是5000元，加之目前张三就是5000元，那么老板将很难给予张三涨工资，除非张三改变老板对他的印象和评价。
2、员工角度。HRM张三也对自己进行了认真评估，认为：在“工作业绩”可以打90分、“同事关系”85分、“自身能力”95分、“依靠性方面”80分。
那么，其自评分=90*40%+85*25%+95*20%+80*20%=92.25分，如果一般称职的HRM薪资在张三心目中也是5000元的话，加之目前张三就是5000元，那么，张三将可能向老板申请适当涨工资（比如：涨300元达到5300元）。
3、二者比较。如果老板也员工都进行比较客观的分析，也许正如上面的举例一样，差别不是很大；但如果他们的标准或参照区别较大，就存在结果差别较大的可能。但不管怎样，二者都应当诚实沟通，以减少这种差距，否则较大差别将难以消除，影响员工收入、职位变化、稳定性和老板用人决策等。
四、模型运用方面。
我认为，该模型虽然简单，但概括了许多老板对下属考查范围，有非常广泛而实用的价值，在以下几个方面应当能够发挥其作用：
1、老板据此核定员工价值，员工用此测评自身价值。
2、老板在员工升降工资时使用，员工一般评估自身收入与付出是否相对平衡时使用。
3、也可以由各单位人力资源部门或各部门领导或公司领导评价员工时使用。
五、模型使用注意。
在使用过程中，切忌照搬照抄，一定要根据当地当时单位具体情况，对模型进行适当调整或完善，包括老板或员工都要应有这样的准备，只有这样，才会赋予模型更强大更丰富的生命力，以下提醒使用中三点注意：
1、平时收集观察。不管是老板或者员工，要知道自己在以上四个方面的表现或情况，应当随时注意平时的表现，特别是一些重要事件的及时记录，不管是表扬或批评，不管是小事或重大项目。
2、以事实为依据。这是非常重要的，在评价打分时，不能凭临时回忆或某件事以偏盖全的进行评价，一定要翻阅事件记录本，如果难以下结论的，也可以问问身边同事，从多个渠道汇总评价依据。
3、分数预警提醒。如果员工达到最高得分，老板可以考虑为其升职或给予其他补贴，否则员工容易跳槽，当然，员工也可以主动向老板提出申请；如果员工处于60分以下，老板可以考虑依法解除劳动合同，否则容易影响其他员工也处于60分以下，当然，员工如果有自知之明，也可以主动提出辞职申请，寻求培训学习充电或者寻找与其评估相当的单位或职位，这样对单位对自己都有好处。
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