工资集体协商制度

目前，行业工资集体协商存在的主要问题是:协商的相关法律法规缺失，工资协商无“法”；行业缺席，工资标准不可估量；谈判主体双方不对等，制度问题难以跨越；工业利润率过低，缺乏增资谈判的条件；员工工资协商意识薄弱等。

工资分配是目前员工最关心的问题之一。在工资分配市场化、契约化的今天，不管你喜不喜欢，工资集体协商、集体合同终究会水落石出。因此，必须把建立工资集体协商制度作为保护劳动者合法权益的重要措施；要高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能，形成多层次的集体协商结构；要建立职工工资正常增长机制和工资保障机制；要建立员工劳动报酬收入与管理者业绩捆绑的考核机制，以正向激励为主，促进企业与员工“共商、共享、共赢”的新型劳动关系建设？

近日，xx市xx工会对工资专项集体协商开展情况进行了调研。情况表明，作为集体谈判核心内容的工资集体协商进展并不顺利。除了宏观环境和政策因素，纺织行业的长期调整消耗了一部分发展潜力和机遇，导致行业利润较低，也直接导致工资集体协商难以在更大范围内推进。

一，工资集体协商存在的主要问题及原因

1.相关法律缺失，工资协商没有“法”。完善工资集体协商相关法律法规是推进和完善工资集体协商的首要前提。然而，我国关于工资集体协商的法律法规还处于起步阶段，工资集体协商的相关法律尚未进入立法程序。上海虽然一共出台了6个文件，但充其量也就是指导意见或者工作通知，缺乏法律意义上的约束和强制力，难以成为推进工资集体协商的利器，导致企业工资集体协商制度形同虚设。

2.没有行业协会，工资标准是不可估量的。行业协会作为行业自律的中介组织，是企业与各行各业之间的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策和标准，具有协商、指导和管理同行业企业行为的能力，在工资集体协商中发挥重要作用。目前，行业协会发展很不平衡，组织不完善、会员单位少、经费不足等问题困扰着行业协会的发展。而能够利用劳动力市场价格信号指导企业进行合理工资分配，合理确定工资水平和各类人员工资关系，为工资集体协商提供重要依据的行业协会就更少了。事实上，确定工资标准本身就是一个非常复杂的过程，没有行业协会的参与显然是无法完成的。

3.主体双方不对等，制度问题难以跨越。从法律上讲，工会是代表职工和经营者进行谈判的两个平等主体，但在实践中，工会的法律地位和实际地位差距很大。这种事实上的不平等体现在以下几个方面:在劳动关系双方的地位上存在着雇佣关系，工会主席作为职工方的首席代表，必然受制于企业；在谈判中，工会没有让对方妥协或让步的筹码，这与工会管理体制有关。双方的知情权、否决权和陈述权是不对等的。在工资谈判中，工会代表的认识能力、满足能力、经济法律素质、谈判技巧等普遍不如企业。因此，工资集体协商中的工会代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，与经营者对等的局面远未形成。在兼职工会干部的情况下，这个问题更加突出。

4.工业利润率太低，增资谈判缺乏条件。增资(增加员工福利)是工资集体协商的核心内容。因为工资集体协商的标准是参照政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价、地区和行业人工成本水平、职工平均工资水平和城镇居民消费价格指数，并综合考虑企业劳动水平、劳动生产率、经济效益、国有资产保值增值、上年度职工工资总额和职工平均工资水平等诸多因素确定的。，经济效益成为工资集体协商的必要条件。再加上各种不可逾越的因素，纺织行业整体效益低下，职工收入与其他行业尤其是垄断行业的差距越来越大，也是工资集体协商难的重要原因。

5.员工工资集体协商意识薄弱。劳动者的工资集体协商意识是工资协商的根本动力。由于大部分纺织企业员工的工资收入长期处于较低水平，员工也看到了这个事实。所以基本没有涨工资的预期(最低工资调整除外)，工资集体协商的意识自然不强。同样，工会体谅企业的困难，也不可能激发员工这方面的意识。这样，企业单方面决定工资分配的情况就很普遍。

二。推进行业工资集体协商的对策建议

尽管工资集体协商存在一些困难，但由于工资分配关系到职工的切身利益，因此仍是目前职工最关心的问题之一。在构建和谐社会的过程中，尤其是当工资分配的市场化和契约化特征充分显现的时候，不管你喜不喜欢，工资集体协商和集体合同最终都会水落石出。为此，笔者提出以下建议:

1.必须把建立工资集体协商制度作为保护劳动者合法权益、建立稳定和谐劳动关系的重要举措。

推进工资集体协商，企业是主体，职工是基础，工会是代表，政府是主导。因此，政府必须重视工资集体协商，并发挥积极作用。一是加快制定法律法规，尽快颁布集体合同法、工资法和修改工会法，使工资集体协商有法可依，协商者得到应有的保护；第二，加强行政指导。各地要根据行业和产业的不同特点，制定不同的工资指导线，提高工资指导线的有效性；第三，加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督，确保集体协商公开公正，集体合同公平合理，及时处理协商和合同履行中出现的争议，使三方协调机制真正发挥作用。

劳动保障部门要加强对职工平均工资、企业人工成本、居民消费价格指数等指标的研究分析，定期公布劳动力指导价格、工资指导线等相关信息数据，适时调整最低工资标准，为企业开展工资集体协商提供依据，依法审查集体合同和工资专项协议；劳动争议仲裁委员会应当受理企业和工会双方因履行工资集体合同发生争议提出的仲裁申请；劳动保障监察部门应当纠正企业违反有关工资政策法规、工资集体协商程序和规则的行为，督促拒绝开展工资集体协商、不履行工资协议的企业和经营者依法整改，并将工资集体协商开展和实施情况纳入劳动保障年度书面审查和企业信用评价体系。

2.要高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能，形成多层次的集体协商格局。

建立行业或行业层面的工资集体协商制度是工资集体协商的发展方向。我国目前的集体协商多在企业层面，针对性强，可以根据企业实际情况签订不同的集体合同。然而，由于工资问题的特殊性，企业层面的谈判存在一些问题，如劳资双方权力不对等、工会代表专业知识不足、工资谈判信息有限等。工资集体协商很难做到事实上的合理和公平。这些问题可以通过开展行业或行业的工资集体协商来避免。与单个企业工资集体协商相比，行业工资集体协商具有层次更高、力度更大、调整劳动关系范围更广的优势，有利于更全面、准确地收集和掌握数据。有利于更好地集中专家力量研究分析，提出谈判方案；有利于提高劳动者的整体实力。同时，行业或行业集体谈判也是大多数市场经济国家的通行做法。因此，要进一步扩大区域性、行业性工资集体协商范围，依托上级工会力量开展工资集体协商，积极探索上级工会代表下级工会、上级工会服务下级工会、上级工会指导下级工会的工资集体协商模式，提高工资集体协商的协商水平和协商质量。

因此，培育行业工资集体协商的相应主体势在必行。一方面，要大力加强行业和产业工会的建设，提高工会在集体协商中代表职工的职业意识和职业水平。另一方面，也要培育与行业和产业工会相对应的协会组织，突出行业协会的资源优势和专业优势。可以预见，行业协会与工会开展工资集体协商，不仅有利于整个行业的可持续发展，也有利于消除行业内企业在用工方面的无序竞争，优化行业发展空。

3.推动建立职工工资正常增长机制和工资保障机制。

建立国家宏观调控下的工资市场化决定机制，通过劳资双方协商确定工资水平，是市场经济条件下维护市场主体合法权益的重要体现，也是在我国劳动力市场长期供大于求的情况下，有效防止职工合法权益受到侵害的重要保障。政府应制定和发布工资指导线，为企业自主和集体决定工资水平提供客观依据和标准。各级工会组织应当协助政府和有关方面推动建立企业工资决定机制、工资正常增长机制和工资保障机制，保障职工工资收入正常增长，共享社会改革发展成果。

4.推动建立职工劳动报酬收入与经营者业绩挂钩的考核机制。

要通过工资集体协商来确定本企业职工的收入分配水平，保护劳动者的合法权益，形成和谐、稳定、有利的发展环境。具体来说，就是要把职工工资收入的增长与企业经营者的考核指标结合起来，坚持职工工资收入与企业经济效益同步增长的原则，决不能以增加职工工资、降低工资和最低福利为代价来换取所谓的经济效益和企业发展。上级管理部门在设计经营者评价体系和评价标准时，应特别注意处理好员工收入与经营者业绩的关系。

5.开展劳动关系和谐单位评选，给予税收优惠。

通过正向激励推动工资集体协商也是方法之一。可以开展“构建劳动关系和谐企业”活动，通过考试、评选、表彰、宣传，促进企业与员工构建“共同确定、共享共赢”的新型劳动关系。对坚持工资集体协商制度、绩效良好、劳动关系和谐稳定的企业，还可以给予税收优惠。此外，要完善集体合同履约责任制，将集体合同条款分解落实到职能部门和个人，纳入企业管理体系，与考核、奖惩挂钩。

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